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- 作为其中的一部分, 整个人才管道都经过重新评估，以确保每一步都考虑到人与人之间的差异，并鼓励公平.
- 包容性招聘方法的第一阶段已经取得了切实的成果，目前正在进一步扩大，以考虑到一系列代表性不足的群体.
招聘实践往往是围绕多样性和包容性的讨论的核心&I)主动性，并且有很好的理由. 确保不同的群体在组织中得到充分的代表，首先要吸引广泛的候选人，然后确保他们在最初的接触中都有积极的经历. 我们非常注重包容性招聘, 我们采访了两位深入参与这一过程的人，以更好地了解这对业务和公司文化的影响. 以下是Rachael Parrott(英国人才招聘主管)和Davide Aldrov和i(英国数字体验和招聘经理主管)的观点.
有目的的雇佣
当被要求定义包容性招聘的概念时, 大卫首先用非常简单的术语来解释它. 他说:
在它的核心, 这是为了给每个人一个公平的机会，并对我们想要引入公司的人保持好奇.”
这是瑞秋在她的定义上建立起来的.
“这需要吸引各种各样的人十大正规博彩网站评级公司, 不要因为招聘过程而贬低或拖延任何人,她解释道. 她还引用了我们的全球D&我的政策, 它给了他们工作的支柱和在整个招聘活动中推动前进的原则.
对戴维来说，密切关注招聘流程是公司的一项重要任务. “我们知道我们的世界非常多样化, 这种多样性给团队带来了丰富性——但如果我们想要为这种丰富性招聘, 我们需要确保我们的流程是正确的,他说. 但是从哪里开始呢??
以人才为中心的观点
我们在英国的团队决定一步一步向前推进, 建立他们理想的包容性招聘现实，而不是试图一次解决太多问题. “我们从更容易跟踪和衡量的大问题开始, 比如看看我们雇佣的男女比例,瑞秋解释道. 这是第一步, 他们可以开始问自己正确的问题，从而相应地塑造事情.
用这个过滤器来观察招聘过程, 研究小组发现，他们收到的大多数申请都来自男性. 为企业提供技术人才的共同举措, 例如科技毕业生计划, 也大多倾向于男性吗. 因此，这意味着解决平衡问题不仅仅是雇佣更多的女性，而是首先要提高女性的兴趣. 正如瑞秋解释的那样，
“我们必须改变我们的思维方式，看看我们如何吸引人们, 让我们的管道尽可能多样化, 然后调整流程以确保有技能的申请人能够成功.”
把它作为一个正确的模型也是关键, 因为同样的方法可以用来吸引其他代表性不足的群体.
从未被充分代表的背景候选人的角度来看待招聘过程, 团队能够对他们的流程进行一些简单但基本的更改. 大卫提到的一件事是重新思考我们团队在招聘广告中描述人才概况的方式. 通过删除许多“拥有很好”但非必要的技能, 它们可以吸引更广泛的受众. 现在所有的职位描述都有一个提示，鼓励人们申请，即使他们没有满足所有的要求，这样那些没有传统经验或教育的人就可以被考虑.
当被问及如何在招聘过程中鼓励多元化时, 大卫提到了一个简单但重要的观点转变:你如何看待某人工作经历中的空白期. “这些传统上被视为不利因素, 但我认为你的态度应该更多地是好奇——考虑他们在这些时期可能做了什么或学到了什么,他解释道. 当涉及到面试中的功能考虑时, 雷切尔还谈到了一些措施，比如将较长的工作时间分成较短的时间，以便那些神经分化或有家庭责任的候选人, 例如, 能把自己最好的一面展现出来吗.
看到结果
由于重新评估了招聘流程，英国的团队已经看到了显著的成果. 2022年第一季度，女性占新员工的24%，但到2022年第四季度，这一比例上升至70%. 发展包容性管道本身也取得了成功.
到目前为止，2023年有53%的工作机会是给女性的，而2022年只有22%.
但瑞秋非常清楚，这只是z
这种新层次的自我意识是迄今为止活动的一个重要成果——有时这意味着承认你对一个主题并不了解. 例如，当涉及到D&我是这个过程的一部分. 她帮助他更深入地了解了招聘过程中的潜在影响. 只需要几次对话就能听到她的观点, 它帮助我作为一个团队负责人对公司产生了更具包容性的影响,他解释道.
最终, 迈向更具包容性的招聘意味着接受一些未知因素，并对新方法持开放态度. 你不能通过按老方法做事来实现真正的改变. 大卫的结束语完美地总结了这一点. “我想传递给世界的信息是勇敢和好奇，”他说. 尽管还有很长的路要走，但正是这种态度将帮助团队沿着这条路前进.
